吴良也是通过薪酬体系的变革来引出这个话题。
“3000块，干了五年的技术和十五年的老技术差距多大？一个岗位工资的水平么？一岗30，系数5，一个月多150？”
一句话说的张玉普脸上都变了数变，沉默半天，才重重谈了一口气，“陕重氵气这两年在湘火巨的影响下已经提升了不少了，看起来，步子还是迈得不够大啊！”
吴良自嘲一般笑笑，“想要马儿跑得快又要马儿不吃草那哪儿行？我在阿狸、藤讯、千百度、奇琥三六零、大平洋电脑网这些挨踢企业当中遇到一个很好的模式，双序列职业发展体系，也就是专家路线和管理者路线！”
双路线的薪酬体系，在挨踢界最常见，之后在机械行业当中也有过应用，事实证明，这种模式有其显著的优点，最起码能体现出在同行业中较大的竞争优势。
吴良举的同学的例子，用双路线可以完美的解决，适合技术路线的，走这条路也没问题，工资高，更利于其和公司利益结合成共同体。
这其实是公平感的一种，类似的培训，吴良曾经参加过很多，并不陌生，在好一世上，吴良提出来，邓玉为很自然的安排妥当就是如此。
当然，大平洋电脑网也是类似，他比照的就是阿狸的薪酬体系。
也就是说，正常情况下，员工还会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业在进行薪酬体系设计时要确保对外公平，也就是说要对外具有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司的时侯，员工会产生满意感。
在这种情况下，就有利于企业吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
天朝重机一分为三，陕重氵气、天朝重氵气，洪岩三家，互相认识的人也挺多，互相打问一下薪酬水平不为过，差距越大挫败感越强，这一点不得不防。
吴良见大家没有太大的抵触，呵呵笑笑表示，“回头我找个专家过来，对陕重氵气的薪酬体系重新设计一下！”
周雨民当即表示反对，“论对陕重氵气的人员最熟悉的，当属现任的人事副总了，请个外来的和尚不一定就能念好陕重氵气的经吧？”
吴良笑笑，没有回答周雨民的问题，而是转头问张玉普，“张董的意思呢？”
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